摘要：青年是企业可持续发展的重要支撑，如何培养和发挥青年能力，服务企业发展，一直以来都是企业关注的重点。2014年初成立海盐公司“劳模学堂”，为公司人才的培养搭建了平台，并建立了严格的评估考核体系，该项工作的实施也为青年人才的培养创造了机遇，但是如何更好地发挥“劳模学堂”对青年人才培养的助力作用需要进一步研究和探讨。本文通过调研青年队伍的的管理现状，以及“劳模学堂”的培训机制，发展不足，探索研究更加完善的青年人才培养机制，借力“劳模学堂”助推青年成长。
关键词：劳模学堂；青年；培养；全维度；绩效考核；职业生涯
一、调研的背景和意义
青年是企业的未来，是公司可持续发展的重要保障。青年队伍是人才队伍建设中最为重要的组成部分。关心成年成长、服务青年成长是团组织的根本任务和立足点，公司需要青年成长，为可持续发展提供支撑，青年又渴望成才，如何在中间搭建平台，实现多赢，成为新环境下，值得供电企业团委思考的问题。
国网浙江海盐县供电公司“劳模学堂”于2014年1月8日正式揭牌成立，设立了变电、配电、调度、营销服务四大专业培训和成果展示五大功能区，建立了培前、培中、培后三级评估考核体系，着力打造一个集聚知识培训、技能提升、技术创新、文化传承四位一体的劳模工作室。为深入探索“劳模学堂”对青年员工的教育和引导作用，提高培训教育的有效性，进一步助推青年员工成长成才，2014年6月至8月，海盐公司团委由团委委员和基层团干部组成专题调研小组，通过组织召开座谈会、走访调研、问卷调查等形式，在团员青年当中开展了多次针对助力青年成才成长的调研活动，总结典型经验，听取青年员工意见建议，发现问题和难点。调研共向基层青年员工发放问卷52份，向企业管理层发放问卷14份，分别与6名员工进行访谈。调研通过不层面对青年人才培养进行调查剖析，了解青年的现状需求；通过对公司、部门，收集企业对青年的要求；分析当前公司青年发展中遇到的问题；通过引导、培训、机制建设等服务青年成长成才。
二、总结提炼典型经验
（一）深化“三位一体”团建格局，为青年员工成长提供组织保障。
海盐公司团委于2012年打破因用工所造成供电、农电、综产员工中青年团员之间的界限，供电、农电、综产三支团员队伍实行教育管理一体化，统一部署，统一标准，统一管理。按照“组织建地方，供电企业管理”的“一联双管”原则，成立武原、沈荡、通元三个农电团支部和一个综产团支部，实现企业团建工作全部覆盖，理顺多种用工形式下团的组织建设，团员有了归属感。两年多来，在这种团建格局下，广大青年团员在企业改革，服务三农，青字品牌等工作中发挥积极作用。沈荡供电所团支部、综产团支部成立不到两年时间就被评选为海盐县“五好”团组织，并授予沈荡供电所青年安全生产示范岗荣誉称号，成为乡镇团建名片。嘉兴公司团委以此作为团建工作的创新典范，在全市公司范围内大力推广。
（二）完善“五必谈五必访”机制，为青年员工成长搭建沟通桥梁。
海盐公司团委专门制定了《团内关爱帮扶机制》落实“五必谈五必访”。一是对青年情绪低落、新员工进单位、岗位变动等青年进行交谈；二是对青年职工结婚生小孩、生活和工作有较大困难等上门慰问；三是深化团干部“1+5”机制，重点联系困难青年、新进青年、一线青年；通过以上方式与青年员工建立零距离沟通桥梁，千方百计地为其排忧解难，细致入微地做好思想疏导和精神解压工作。一份家书、青年集体婚礼、迎新“四个一”（制作一本入职向导、一次城市向导、一次入职宣誓、一次“传承”座谈）等活动的顺利组织有效推进了“五必谈五必访”机制的不断深入，让青年员工深刻感受到了团组织的温暖。
（三）实施青年员工积分量化管理，为青年员工成长提升提供量化依据。
海盐公司团委制定出台《青年志愿者积分管理办法》，明确了爱心积分、志愿服务积分、文体比赛积分、创新创效积分、岗位建功积分五个方面细化了积分项及各项积分标准。通过量化积分为各项考核提供重要依据，党员推优、评选优秀团员、选拔优秀青年志愿者等都以该评分结果为重要参考。该办法已顺利实施2年，通过修订补充进一步完善，全面规范了青年志愿者积分管理的考核评价工作，激发青年在学习创新、弘扬正气以及服务企业，服务社会。
三、深入挖掘突出问题，收集总结意见与建议
（一）青年员工培训需求不能完全满足。
青年员工入职后通过参加形式多样的培训，包括国网公司、省公司和市公司的统一入职培训、专业调考培训等，为员工成长起到了重要的作用，提高了新员工的理论和实践水平，但不得不承认，不能真正满足岗位工作要求。根据调研发现，青年员工对实际工作岗位能力的培训需求极为突出，主要体现在两个方面：一是入职后对具体岗位工作缺乏系统性认知，通过实践摸索学习周期较长；二是具体岗位工作需要各专业协同开展，对其他专业工作一无所知，协作困难，导致工作不能顺利开展。因此建议用人单位根据员工培训需求，对主要岗位人员一方面进行专业岗位系统性培训，加快新员工入职节奏，另一方面要开展其他专业知识普及，为加强专业协同工作的顺利开展提供支持。
（二）部分培训项目缺乏有效性。
调研发现，近几年，各专业每年培训教育安排很多，包括专业提升类、竞赛考试类、综合能力提升类等多种类型培训，但员工一致反映部分培训不仅效果不明显，且耗时较长，由于基层单位岗位人员安排紧凑，很大程度上影响了日常工作的开展。通过调研统计分析发现，岗位技能、帮助员工职业生涯发展、软技能等培训内容员工普遍比较支持。因此建议培训课程的安排因充分考虑培训对象的需求，探索更为有效的培训方式，切实服务于员工的成才和成长。
图一：培训需求调研分析
（三）青年员工能力不足造成部分岗位人才“断层”。
2009年实行大所制改革、2010年实现集抄全覆盖，在一定程度上缓解了农电的缺员问题，但由于新技术、新设备的运用，员工队伍的老龄化，制约着工作的开展和服务的进一步提升。近年来，公司采取措施，进行了补员，但人员年龄普遍较小，经验较少，技术、技能不够成熟，工作中很难独挡一面，亟需加快培养，促进快速成长。因此建议通过内部培训机制的完善，通过有针对性培训课程的开展，加快青年员工的成长速度，建立完整的人才梯队，逐渐消除人才“断层”。
（四）青年人才培养机制有待健全。
主要表现：一是培训针对性有待进一步提升。公司在培训方面投入了大量的人财物，对个人能力的提升起到积极的帮助作用。但从上到下的众多培训中，有的培训针对性不强，前期准备不足，形成完成任务式培训。二是注重针对性培训，整体规划有待进一步加强。目前进行较多的是单项培训，部门需要什么就安排培训什么，这对员工短时性的适应工作有积极的帮助。但从企业的战略高度和员工队伍的角度的整体培训开发有待进一步加强。三是员工培训激励机制有待完善，挖掘员工学习动力。学习动力的来源主要来自于企业的压力要求和达到岗位资格要求等几个方面，目前的培训模式主要通过强制参与完成，员工普遍认为效果较差，更希望通过完成培训绩效目标得到好处和乐趣，通过激励的形式提升学习动力。
图二：学习动力调研分析
图三：动力来源调研分析
四是培训安排有待优化，以缓解工学矛盾。调研发现，当前各类培训占用工作时间较多，对工作任务的完成造成较大压力。建议通过合理方式整合工作和培训学习，建立较有弹性的培训安排，实现工、学双不误。
图四：劳模学堂面临的困难调研分析
（五）青年人才选用机制还需完善。
人才选用机制不健全，出现员工调动不科学、人岗匹配不合理，员工个人发展意愿表达不充分，人才成长路径不清晰。企业多年固有的模式，人才补充基本靠大学生招聘。这些群体心理不成熟，个人发展目标不明确，但企业又没有清晰的职业发展制度和职业生涯规划为其参考，铁饭碗、铁工资、铁岗位的“三铁”心理，导致部分员工进取精神不足，自主学习或主动参与培训的意愿不强，在成长的黄金时期得不到成长，不利于人尽其才的效果。通过调研发现，劳模学堂应该为员工职业生涯的发展提供有效帮助，通过组织各项培训教育，切实解决职业发展中的实际问题，为企业人才的合理选用奠定基础。
图五：劳模学堂为员工职业生涯提供帮助调研分析
四、调研结果
青年人才是企业未来发展的动力。2014年国家电网公司党组一号文件提出了《关于加强队伍建设推动企业持续健康发展的意见》，省公司、嘉兴公司“两会”强调青年人才队伍培养对企业发展的重要性。加强人才队伍建设是公司改革发展的必然要求，是企业可持续发展的重要保障，是各项工作得以有效落实的根本支撑。目前，海盐公司大力推进“劳模学堂”建设，主要目的就是打破原有的培训机制，探索供电企业人才培养新途径和新方法。我们要充分依托“劳模学堂”平台，为青年员工的成才成长创造更好的条件，建立引导青年成才、服务青年成长、挖掘青年潜力的长效机制。
（一）整合资源，推进劳模学堂软硬件升级。
海盐公司进一步整合原有培训资源，完成了从调度、变电、配电、营销为一体的教学场地和实训基地建设，可同时容纳120人理论学习和150人技能实训。同时积极推进新技术在教学培训中的运用，开发建设劳模学堂微信平台，共享教学资源，形成虚拟课堂、移动课堂与实体课堂的互相补充，满足学员不同需求。软件方面，出台《劳模学堂师资管理办法》，对师资团队进行了规范化管理，组建由两位劳模领衔，四大专业负责人、技术专家、技能人才等63人组成的内部师资团队，共编写了一系列的专业教材，其中四大专业85门课程，其他综合类课程10余门。正积极与湖州技校等加强沟通，加强合作关系建设，逐步形成内外师资互补的资源优势。劳模学堂软硬件的不断审计为培训工作的顺利开展提供了可靠支撑。
（二）全维度分析，按需制定整体培训方案。
开展内部人力资源全维度分析。从长远性发展和短期性需求，结合部门岗位实际，从人岗匹配性、岗位梯队等方面，剖析全民职工、农电职工、代理制职工队伍知识和技能结构中存在的问题和不足，通过分析，从企业战略与员工成长角度，结合不同特点、不同岗位需求有针对性制定整体培训方案规划，按照亟需程度，分步分项实施。海盐公司已通过全面调研分析，制定了《国网海盐县供电公司“大培训”体系建设规划（2014年—2018年）》，通过战略引导，彻底改变传统培训模式，按需制定培训方案，切实助力员工成长。
（三）探索不同培训方式，提升培训实效。
劳模学堂针对不同的培训主体，将探索实施不同的培训方式。如目前，公司13年招进13名新员工，根据实际需求，开展三阶段培训模式，推行模块化教学，一模块一培训一评定，培养针对岗位需要的人才；针对1-5年内的员工，从培养复合型人才角度，涵盖四大专业得设计课程，实行闯关式学习法；针对管理人员培训，公司尝试课题学习法，将部门工作中的难题变为学习课题，成立虚拟团队，邀请专家指导，通过定期跟踪指导，推进课题解决，实现工作学习化，学习工作化。同时，公司积极探索 U型培训法的运用，通过从部门需求（确定行为）——劳模学堂培训（培训行为）——工作岗位（行为固化）的培训方式，解决以往培训只关注培训过程，忽略培训后的效果跟踪，培训成绩考核涵盖从培训到岗位后的过程。除此之外，还将探索管理沙龙、QC等多种方式结合的大培训模式，实现形成方式多样性、时间的灵活性、方法的实效性。
（四）加强绩效考核，有奖有罚激励人才培养。
培训是员工最大的福利，但有的员工认识不到位，没有树立正确的学习观，往往会对培训安排有抵触情绪，但企业的发展又迫切需要他们的成长，不能放任逐流。培训方案的实施需要一套行之有效的激励机制和良好的文化氛围作为支撑，不同的群体，有着不同的激励因子。将学习培训与岗位绩效、岗位招聘、技术专家、技能人才评定相挂钩的机制，将劳模学堂打造成为队伍建设的“炼金场”，员工成长的“高速路”，企业可持续发展的“助推器”。
（五）试点职业规划，描绘青年员工成长地图。
依托劳模学堂平台，试点开展青年员工职业生涯规划，据电网企业特点，描绘青年员工“成长地图”。将岗位序列进行划分，按照四类员工职业发展通道，明晰相应的任职资格和能力要求，以满足员工多层次、多类别发展的需求，为青年员工提供职业发展建议，帮助员工明晰成长路径，拓宽员工的职业发展空间。员工通过自身与成长地图的对比，查找差距，激发自主学习意愿，推进梯队人才建设。
